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软件特色

【视频】

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中新网上海4月13日电 (记者 李佳佳)全球管理咨询公司麦肯锡近日在沪围绕AI最新发展趋势、企业AI转型现状与挑战、规模化价值落地路径等前沿议题分享最新洞见与实践经验，并指出AI作为一项通用技术，正以远超蒸汽机、电力和计算机的速度渗透各行业，预计仅需15至25年即可实现广泛的生产力提升大阳城集团娱乐app官网，成为人类历史上最快的一次技术代际跃迁。

麦肯锡研究显示，仅在美国，通过智能工作流的重构大阳城集团娱乐app官网，到2030年预计可以释放2.9万亿美元的经济价值。2023年至2025年间，全球市场对AI素养的需求增长了7倍。与此同时，中国大模型的全球竞争力也在加速攀升，2026年3月的全球模型排名中，前10名中有超过半数来自中国AI实验室，在训练成本、多模态处理与推理能力方面展现出显著优势。

“当前的AI浪潮并非泡沫，而是历史上多轮生产力提升的延续。虽然过程中可能出现局部泡沫，但从本质上看，AI正在重新定义工作的边界——替代部分岗位、转型大量职能、同时创造全新机会。”麦肯锡全球资深董事合伙人、麦肯锡中国区科技与人工智能业务领导人卜览表示大阳城集团娱乐app官网，“过去两年大阳城集团娱乐app官网，全球已有千万个工作岗位发生迁移。但AI不会导致大规模失业，而是会淘汰那些无法与AI协作的人。未来，人类最核心的能力是清晰地为AI定义目标和边界，并作为最终的判断者。胜出的不一定是最聪明的人，而是学习速度最快、最擅长与工具协作的人。”

麦肯锡将这一现象定义为“试点陷阱”，即企业投入了大量资源尝试AI，却因缺乏系统性的业务重塑和自上而下的战略统筹，未能将技术实验转化为可持续的竞争优势。在此背景下，卜览认为，企业的增长逻辑需要从“零散试点”转向“以核心业务领域为导向的端到端流程再造”大阳城集团娱乐app官网，这不仅是技术命题，更是一场组织与战略层面的深刻变革。(完)

【多元】

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为进一步巩固航空货运处理能力，香港国际机场持续推出多项措施。美国联合包裹运送服务公司(UPS)于2026年3月在香港国际机场启动其新枢纽项目建设工程，预计将于2028年落成，届时每年可处理近100万吨货物。机管局亦在2025年与香港及广东省相关部门共同推出“空陆鲜活产品专属快线”，通过简化清关程序，经香港国际机场转运的优质鲜活产品可在数小时内送达粤港澳大湾区主要城市。

【互动】

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在三十余载的教书生涯里，柯愈哲从未和任何人讲述自己的过去，似乎一切都未曾发生。直到近些年，反映远征军的话题越来越被人们关注，国家也越来越重视老兵的生活。在大连一中教书时，“学校领导从材料中了解到我曾是远征军，在一次会议上告诉了在场的人们，‘柯老曾经是远征军，是抗日的！是英雄！’”对于柯愈哲来说，隐忍多年的他此刻激动得几乎颤抖，自己的经历终于得到了大家肯定。而家人竟是最后才得知了这个被他保守了超越半个世纪的秘密。

【极速】

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这之前，昭乐在大厂做了9年后端开发工程师，有几年都在服务于人力资源部门开发智能招聘和人才评估程序。在她对企业招聘的理解里，一种需求一直长期存在：她是一个会为面试紧张的人，找陪练、朋友来模拟，由于专业程度不同，效果不见得都很好，而AI却是一个稳定、随时待命的“面试搭子”。在工具开放使用后，用户反馈让她意识到，这两个月准备考研复试的学生也有类似的需求。

找北求职新媒体运营总监王成威透露，截至2026年1月，已经有超过20万名大学生利用其小程序辅助求职，从选岗、简历优化到笔面试辅导的全流程，都在经历着AI的重塑。他表示，应届生对自己的职业规划尚不清晰，与AI的沟通也多与此相关。“很多学生会问AI，我是否要干所学专业相关的工作？将来这份工作的竞争力怎么样？”

AI辅助求职并非只是学生的个人探索大阳城集团娱乐app官网，也是高校就业服务转型的方向。云研科技云就业/云生涯平台业务专家王成介绍，全国已有800多所高校直接使用该平台赋能大学生就业，对比传统高校招聘会设置的“简历门诊”，往往会排长队，而现在现场布设AI简历诊断展位后，学生可以直接拍照扫码上传简历，立刻就能帮学生扫描简历，给出简历修改完善建议，并且快速匹配招聘会现场的单位和岗位，精确到展位号，服务效率大大提高。

王成指出，AI让就业服务真正地接近理想中的“精准”，不仅解决了个体咨询辅导覆盖面有限的问题，也能够最大程度地考虑到学生的个性化需求，比如他们在与一些学校合作时，会为每个学生定制成长档案与职业画像，与就业市场上的企业需求画像进行匹配分析，让学生提前了解与求职目标的差距，规划如何提升能力、参与什么比赛大阳城集团娱乐app官网，增加哪些实践。

她总结了一些制作“机器友好型”简历的经验，首先，筛选简历的AI需要将简历文件提取出纯文本，因此排版最好不要太花哨，之后的匹配逻辑不论是读取关键词还是语义，都依赖个人经历与岗位描述是否对应大阳城集团娱乐app官网，她会尽量用硬技能词、量化数据等容易被“抓到”的信号。几位受访HR也都支持该观点，认为AI筛选简历时，求职者更要在简历中准确地体现“能岗匹配”。

事实上，HR们也在审慎地看待AI招聘。萧柯介绍，她在3月测试了3种市面上的AI招聘产品，发现AI更适合筛选出蓝领、有标准要求的岗位人选，如果是一个非标准且个性化的岗位，AI招聘远不如一个懂业务的HR。目前，在春秋季的校园招聘时期，由于短时间内获取大量匹配度较高的简历，她的企业会启用AI面试官，但使用时发现，求职者对此比较排斥，“让对方感觉不那么受重视”。

张敏说，AI的确显著提高了招聘效率，不再需要每天看几百份简历，但她也承认工具并不完善。除了简历造假难以甄别，另一个AI当前无法做到的事情是“酌情考虑”，比如在测试中她发现，如果筛选机制中设置了空窗期不超过3个月、年龄不超过37岁等，AI会严格执行，但当HR遇到非常优秀的求职者，哪怕超出限制，也会选择让简历“放行”。张敏觉得，AI当下的确还是“冷冰冰的工具”。

湖南金州律师事务所高级合伙人易旭也关注到隐性就业歧视的话题，她指出，算法可能对训练数据存在的行业内历史偏见进行固化，企业和求职者都难察觉。她还强调大阳城集团娱乐app官网，求职者提交信息这一动作，只有在企业履行了充分告知义务且求职者是在明确知情下自愿作出肯定动作时，才构成法律意义上的有效同意。这意味着，企业收集某一信息，在算法中纳入该信息做评估，需要征得求职者的同意。

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